延遲退休不能一廂情愿選擇目標(biāo)人群

　　來源：中國網(wǎng)　　　　　　　　　　　　2013-12-12

　　不同行業(yè)和職業(yè)對勞動(dòng)者的體能與能力有不同的要求。一般人的體能會隨年齡的上升而下降，所以對體能要求比較高的重體力職業(yè)早點(diǎn)退休是符合工作壽命規(guī)律的，也是對勞動(dòng)者退休權(quán)利的尊重。

　　作者：穆光宗

　　穆光宗 北京大學(xué)人口所教授

　　近日，人社部副部長胡曉義表態(tài)說，為不對當(dāng)期的就業(yè)狀況造成太大影響，將采取漸進(jìn)式延遲退休年齡的方式。第一要有預(yù)告期，提前幾年告知社會。第二要分步驟，可能會首先考慮從現(xiàn)在規(guī)定退休年齡最低的群體開始起步。第三要“邁小步”，以“一年提高幾個(gè)月”的方式一步步來，用較長一段時(shí)間逐步完成平穩(wěn)過渡。漸進(jìn)式改革的路徑選擇考慮了改革對社會心理的沖擊，以及潛在延遲退休者的心理適應(yīng)、價(jià)值認(rèn)同和行為改變，是穩(wěn)妥的做法。

　　問題在于，誰應(yīng)該晚退休？誰適合晚退休？誰又樂意晚退休？如何理解改革的潛力？是從表象的最低退休年齡來入手還是從實(shí)質(zhì)的延遲退休條件來考量？從以人為本科學(xué)發(fā)展觀來詮釋延退制度改革的目標(biāo)人群，那么既有工作能力又有延退意愿的人們可以理解為延遲退休的理想人群、優(yōu)選人群。至于現(xiàn)存制度下退休年齡的“最早”，恐怕不應(yīng)該成為延遲退休最需要考量的關(guān)鍵因素。因?yàn)椴粻幍氖聦?shí)是，不同行業(yè)和職業(yè)對勞動(dòng)者的體能與能力有不同的要求。一般人的體能會隨年齡的上升而下降，所以對體能要求比較高的重體力職業(yè)早點(diǎn)退休是符合工作壽命規(guī)律的，也是對勞動(dòng)者退休權(quán)利的尊重。所以，早退休有早退休的理由，晚退休有晚退休的原因。

　　“工作壽命”與“工作年限”是同義詞，它們是工作能力和工作意愿的函數(shù)，這一觀點(diǎn)是退休制度“以人為本”的體現(xiàn)。關(guān)于客觀上的工作能力和主觀上的工作意愿，我們可以分出四種組合類型。它們處在四個(gè)不同的象限中，可以幫助我們一目了然地了解和選擇延遲退休的合適人群和非合適人群：

　　第一類是有工作能力又有工作意愿，屬于“力有余心有余”的理想類型，是最適合推行“延遲退休”的人群。

　　第二類是有工作能力卻無工作意愿，屬于“力有余心無余”的類型。客觀上可以“延遲退休”，主觀上抗拒“延遲退休”，可以通過勸說或者利導(dǎo)改變其退休態(tài)度和行為選擇，做到延遲退休。

　　第三類是無工作能力卻有工作意愿，屬于“力無余心有余”類型。較多的情形是因?yàn)榧膊��?dǎo)致身體的不適甚至工作能力部分或者全部的喪失，縱有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的沖天之志，想工作也工作不了。如果不是健康原因造成的工作能力問題，也許可以通過專業(yè)技能的培訓(xùn)提高或者人崗適配的“人盡其才”，來提升和發(fā)揮工作能力。換言之，有時(shí)候所謂的“無工作能力”是虛假現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)是人力資源潛能沒有被挖掘之故。那么，在一定程度上，職業(yè)流動(dòng)和在職培訓(xùn)就可以“對癥治療”。

　　第四類是無工作能力亦無工作意愿，屬于“力無余心無余”類型，也是不適合延退的人群。

　　基于上述的分析，可見單一的退休年齡指標(biāo)并不能妥善處理延遲退休的問題。實(shí)際上，潛在的退休者存在著顯著的差異性，對此具有人文關(guān)懷和倫理取向的退休制度必須體現(xiàn)出自己的包容性，既鼓勵(lì)延遲退休，鼓勵(lì)第一類、第二類人群繼續(xù)貢獻(xiàn)人口紅利，同時(shí)也要關(guān)懷第三類、第四類人群，允許其提前退休。相反地，如果用“一刀切”的方式剛性處置，就可能出現(xiàn)“名義延退”現(xiàn)象，即出現(xiàn)隱性退休、潛在退休和暗地退休的“不退而休”現(xiàn)象，空有改革之名。

　　退休制度直接關(guān)系到潛在退休者的工作權(quán)利、退休權(quán)利的選擇，對于第一類和第三類人群來說，他們的權(quán)利訴求是工作，對于第二類和第四類人群來說，他們的權(quán)利訴求是退休。無論是工作還是退休，都應(yīng)該得到尊重。在這個(gè)意義上，一個(gè)考慮了潛在退休者行職業(yè)的差異性和不同訴求并且給予尊重的退休制度才是我們心目中理想的制度，這樣的制度需要具備包容性、選擇性、倫理性、鼓勵(lì)性、導(dǎo)向性、剛?cè)嵝缘戎T多美德，從而實(shí)現(xiàn)厚德載物、持續(xù)發(fā)展的夢想。

　　可以想見，無人認(rèn)同、無人響應(yīng)、無人喝彩的任何改革都不可能走得太遠(yuǎn)。退休制度的改革必須避免“一廂情愿”的誤區(qū)，需要強(qiáng)調(diào)公眾參與、凝聚共識和同心同德。

　　影響延退制度改革成敗的第三個(gè)因素是“延退酬報(bào)”。延退制度需要為參與改革者提供利益預(yù)期，這就是“先延退者多利”、“晚退休者多利”兩個(gè)預(yù)期，從而為改革注入生生不息的內(nèi)在動(dòng)力。毫無疑問，改革是為了收獲紅利，所以對最先開始延遲退休年齡改革嘗試的人群應(yīng)該貫徹“誰改革誰得益”、“先改革先得益”的利益先導(dǎo)、權(quán)益保護(hù)原則。

　　據(jù)此，本文提出的延遲退休理論是“能力-酬報(bào)-意愿三要素論”�！肮ぷ髂芰Α笔茄油说目陀^條件，“延退酬報(bào)”是延退的動(dòng)力條件，“延退意愿”是延退的主觀條件，內(nèi)外聯(lián)動(dòng)，不可或缺，構(gòu)成了決定延退制度改革能否成功的三大關(guān)鍵因素。由此獲得的啟示是，漸進(jìn)式延退制度改革需要兩手都要硬：一方面要培育潛在延退人口，壯大第一類改革的先鋒人口，轉(zhuǎn)變第二類改革的后備人口；另一方面要堅(jiān)持改革者獲利原則，讓改革從開始到完成都是增利-獲利-均利的過程。

　　此外，延退制度的改革還需要平衡延退人口和新就業(yè)者的利益關(guān)系。這個(gè)問題復(fù)雜，不是簡單的此消彼長關(guān)系，需要具體問題具體分析。舉例說，在相對封閉和靜態(tài)的就業(yè)系統(tǒng)中，典型如公務(wù)員系列或者企業(yè)干部崗位序列，一般編制所限，重要崗位有限，“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的就業(yè)替代關(guān)系決定了延退影響就業(yè)崗位的“騰龍換鳥”，在一定程度上限制了后繼勞動(dòng)力的發(fā)展權(quán)利和就業(yè)權(quán)利。相反，在開放動(dòng)態(tài)、崗位增長的就業(yè)系統(tǒng)中，如產(chǎn)業(yè)鏈拉長的新興產(chǎn)業(yè)，延退人口和新就業(yè)者在“崗位”問題上就不構(gòu)成直接的擠壓沖突。

　　說到底，要解決未來的養(yǎng)老金缺口問題和支付危機(jī)，在根本上要意識到必需從戰(zhàn)略上平衡好“生育少子化”和“老年長壽化”兩種人口力量，通過適當(dāng)鼓勵(lì)生育提振過低的生育率，儲備年輕人口，用“人口年輕化”抵御“人口老齡化”的風(fēng)險(xiǎn)和沖擊。畢竟延遲退休是對退休權(quán)利的擠壓，極易引起社會沖突，成為引發(fā)社會問題的“導(dǎo)火索”，實(shí)非最上選擇，亦非可以一“退”再“退”的長久之計(jì)——無論人類壽命延長的前景多么樂觀，其實(shí)工作壽命是有極限的。

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