事業(yè)單位招聘能否走出“招考門”？

    針對網絡上近日強烈質疑安徽省黃山市徽州區(qū)事業(yè)單位招聘“完完全全為領導子女專設”一事，新華社“中國網事”記者2010年12月31日采訪了徽州區(qū)負責此次招考的人力資源與社會保障局局長胡志成，他承認確有7名領導子女入圍面試，但他同時強調這次招聘是“嚴格按照國家事業(yè)單位人員招聘有關政策執(zhí)行”的。（1月1日新華網）

    歲末，關于事業(yè)單位招考的種種丑聞頻現網絡。從福建屏南到江蘇句容到湖南冷水江市等等，諸多的案例告訴我們，在事業(yè)單位招聘中還存在著很多“貓膩”，而這些“貓膩”的形成有著自身的來歷。事業(yè)單位招聘中“為領導子女量身定做”成了一種潛規(guī)則。這挑戰(zhàn)的是事業(yè)單位用人制度本身的嚴肅性和權威性，對于后續(xù)事件的發(fā)展極為不利。人們不禁要問：事業(yè)單位招聘能否走出“招考門”，陽光的面對這個世界呢？

    事業(yè)單位招聘制度肇始于2006年，并預計在2012年實行聘用制的“全覆蓋”，即在各級各類事業(yè)單位的招聘中都將實施公開招考。這原本是一種鼓舞人心的信息，但卻被現實中的種種丑聞覆蓋。說明盡管開始了聘用制度，但是還存在著很多缺陷，正是這些缺陷的不斷堆積，導致了丑聞的頻頻出現。當出現被曝光的“招考事件”之后，有關部門首先的第一反應就是兩個字：否認。如果需要加上一個定語的話，那就是：矢口否認。

    當閱覽全國各地的事業(yè)單位招聘條件的時候，有一條特別“礙眼”，那就是關于戶籍的限制。一般來說，都是要求本市本縣戶籍人員或者是生源地學生。這乃是一種“地域歧視”的延伸，其本身就包含著對本區(qū)域內人員的“蔭蔽”，但這樣的一種“蔭蔽”構成的乃是一種更大范圍內的不公平。誰都明白，假如公平競爭的話，外地的人員并非沒有競爭力，但這種競爭力本身就已經被剝奪殆盡了。從這一點上看，事業(yè)單位的招聘制度改革還遠遠沒有成功，因為仍舊有“歧視”存在。這依然成為事業(yè)單位招聘的一種“慣例”。

    無論是哪種“量身定做”最缺乏的是監(jiān)督機制和程序公正。從監(jiān)督機制上說，由于缺乏各個層級的監(jiān)督，尤其是民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位在招聘過程中便會出現“潛規(guī)則”，這正是沒有監(jiān)督機制惹的禍。從程序公正上說，也是由于沒有監(jiān)督，必要的程序也會被省略掉。這就構成了“量身定做”的出現，不難發(fā)現，假如監(jiān)督機制和程序公正一直處于“缺位”狀態(tài)的話，事業(yè)單位招聘的“招考門”便不會消失。

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