時政熱點:聘任制改革不是為了解聘公務(wù)員

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丁建庭

近日，又有媒體對公務(wù)員聘任制改革潑冷水了，并以深圳市的聘任制改革為例，想當然地以無人被解聘“印證”考核走過場，甚至認為這“有悖于改革的初衷”。這其實正是對改革初衷的曲解，誤將改革手段等同于改革目的。正如深圳市人社局的答復(fù)：“衡量聘任制改革成功與否的評判標準應(yīng)重在其改革目標設(shè)定是否合理，其目的并不是為了解聘公務(wù)員�！�

自上世紀90年代起，越來越多的國家限制或放棄公務(wù)員終身制，并將聘任制作為公務(wù)員管理改革的重要方向。而在我國，雖然1993年施行的《國家公務(wù)員暫行條例》和2005年出臺的《公務(wù)員法》都規(guī)定“部分崗位實行聘任制”，但直到2007年，作為全國試點城市的深圳才開始首次聘任制公務(wù)員招聘，并于2010年將聘任制的范圍擴大為所有新進公務(wù)員。這項改革旨在引入契約化管理的用人機制，激發(fā)隊伍活力，為公務(wù)員“能上能下，能進能出”提供制度和機制上的支撐與保障。從改革設(shè)計上看，公務(wù)員聘任制是符合社會發(fā)展方向的正確選擇，既有利于充分調(diào)動單位和個人的積極性，也有利于充分保障雙方的權(quán)利和義務(wù)。這也是國家為什么大力推進公務(wù)員聘任制改革的原因所在。

深圳是聘任制改革開展最早也最完善的城市，目前4萬多名的公務(wù)員隊伍中，聘任制已超過3200名，同時無一人被解聘。能根據(jù)這些統(tǒng)計數(shù)字評判改革成敗嗎？顯然不能，因為聘任制改革的目的在于優(yōu)化用人機制而非解聘公務(wù)員。也就是說，關(guān)鍵要看這項改革能否使公務(wù)員隊伍“活起來”，是否增進了公務(wù)員的職業(yè)危機感，并因此帶動精神風(fēng)貌的改變和職業(yè)能力的提升。在聘任制下，“解聘”猶如一把懸在頭頂?shù)倪_摩克利斯之劍，確實能夠增加危機感，有助于改善工作狀態(tài)、提高履職效能。但并不是說，這把利劍一定要出鞘才能發(fā)揮出作用來。深圳聘任制改革已經(jīng)建立起退出機制，雖說暫無一人被解聘，但主動或被動離職的情況一直存在。同時，由于這把利劍的存在，大部分人為了免于被解聘已經(jīng)自我加壓、自我提升，所以沒有理由一定要通過解聘證明改革成功。

對于全國大部分省市和民眾而言，聘任制公務(wù)員還算是一個新生事物，聘任制改革尚處于先行先試階段。一方面對改革的方向幾無爭議，因為聘任制是大勢所趨；另一方面又對改革結(jié)果充滿擔憂，唯恐是“換湯不換藥”。這樣的擔憂當然可以理解，但不能因此就心生悲觀。倘若任由社會悲觀情緒蔓延，不僅會導(dǎo)致改革試點地區(qū)失去動力，而且會導(dǎo)致更多地區(qū)規(guī)避改革，其結(jié)果就是維持現(xiàn)狀、裹足不前。在全面深化改革的新時代，來自公眾和輿論的支持格外重要，這是推動改革持續(xù)進行下去的不竭動力。作為普羅大眾，我們該如何認識改革呢？至少應(yīng)該有兩點基本認識：一是改革不可能解決所有問題，改革過程中必然會遇到這樣或那樣的問題；二是改革是一個長期復(fù)雜的過程，問題積弊不可能得到立竿見影的解決。因此，對待諸如聘任制這樣的改革，關(guān)鍵要看方向是否正確。只要方向正確就應(yīng)該堅持到底，一方面要善于發(fā)現(xiàn)問題以便及時完善；另一方面又不能放大問題影響改革前行。

全面深化改革的總目標是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。這才是評判改革成敗的標準。為國家計，為改革計，我們理應(yīng)給改革實踐多一些掌聲，即便是“不完美的改革”，也要給予多一些掌聲。

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