停止口水，不妨在富士康試點工會改革

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袁伊文

中華全國總工會不妨以這次論戰(zhàn)為契機，試點富士康的工會改革，鼓勵富士康的工人自發(fā)組織工會，健全工會的民主選舉程序，并在工資集體協(xié)商等談判中切實維護員工利益。

2月2日，中華全國總工會書記處書記、法律工作部部長郭軍批評：“富士康等一些企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現(xiàn)各種心理健康問題，導致過勞死或自殺現(xiàn)象時有發(fā)生。”結果，富士康做出強硬反擊，否認之前員工的自殺與加班有關;甚至還揶揄郭軍“在不斷點名批評的同時，能夠走到基層”。

關于富士康的勞工權利水平，輿論場里有兩種截然相反的觀點。一種觀點將富士康的勞動描繪得暗無天日。而另一種觀點，則認為應捍衛(wèi)“市場機制”“員工加班權”，甚至有好事者引用去年10月重慶富士康工廠員工停工“要求加班”的事，來證明富士康員工加班是“自愿的”，并非工廠強迫。

其實，工人“要求加班”的怪現(xiàn)象，正好說明了工人的弱勢地位，以及其薪資結構的嚴重扭曲——工人只有通過加班才能“吃飽”。據(jù)相關調(diào)查，以富士康的深圳廠區(qū)為例，2010年10月份富士康便宣布將員工基本薪資調(diào)整至1800-2200元，但四年后的今日，大部分一線工人基本工資仍只有1900-2300元，四年累計上漲幅度不過100元。正是在這種低基本工資之下，員工才不得不“要求加班”，這又引發(fā)了過勞死、自殺等問題。這哪里是什么工人的“自愿加班權”，分明是勞動者權益的短板。

勞工與企業(yè)雙方的博弈地位相差懸殊，片面強調(diào)“契約自由”必然不利于勞動者。所以需要政府、工會等用“有形之手”幫助勞工維護權利。具體到工資問題上，就是要通過工資的集體協(xié)商機制。

從這個角度說，中華全國總工會以及地方各級工會，光是口頭譴責富士康的長時間加班、不合理的薪資結構是遠遠不夠的，而是要積極代表勞動者利益，推行工資的集體協(xié)商機制，爭取勞動者應得的權利，承擔起《勞動合同法》《工會法》賦予工會的責任。

所以，全總與其和富士康打口水仗，不如在富士康開展真刀真槍的“工會改革試點”。

據(jù)調(diào)查顯示富士康工會“不及格”，90.2%的富士康員工不知道富士康將要工會選舉的事情，94.7%的工人在過去從未曾參加過任何形式的工會選舉投票。如此低的工會知曉率、參與率，也就不難理解何以早在2009年富士康就在搞工資集體談判機制，但富士康的基本工資還是畸低，致使2010年發(fā)生了“十四連跳”的自殺悲劇。

正是富士康的工會長期與工人權益脫節(jié)，“掛在半空中”，才導致工人的真實權利難以從法律走到現(xiàn)實。中華全國總工會不妨以這次論戰(zhàn)為契機，在富士康試點全面工會改革，在全總或地方工會的幫助下，鼓勵富士康的工人自發(fā)組織工會，健全工會的民主選舉程序，并在工資集體協(xié)商等談判中切實維護員工利益，徹底改變目前的“低基本工資，高強度加班”的問題。

另一方面，富士康既然表示自己重視職工權益，就應該拿出態(tài)度，敞開胸懷，讓其工會真正發(fā)揮作用，如此才能形成勞資兩利的新平衡。
 

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